企業講師怎麼選？從內訓課程目標到成效驗收

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假設你手上有一份講師名單，每份簡介都列出授課時數、合作企業與學員評價。接下來，該用什麼條件比較？

名單能回答「有誰」，卻還不足以回答「該找誰」。顧問公司、平台與推薦人都可能提供人選，承辦仍需核對對象、課程與可驗收的目標。

搜尋企業講師時，可能遇到兩種需求：成為講師，或替公司找講師。這篇聚焦後者，提供教育訓練承辦可以逐項詢問的評估方法。

找講師需要的資訊，與學習如何接案，提案或談鐘點費不同。除了經歷與名錄，更要確認對方能否回應你的學員背景與工作情境。

這篇寫給正在找講師的承辦。我做主持超過 13 年，也在華視訓練中心、上海商業儲蓄銀行與崇右影藝科技大學授課，並參與高中職教材編寫。以下把選講師拆成六個動作，從定目標到收成效，各附可直接提問的句子。

企業講師是什麼？外部、公開班與內部講師的差別

企業講師是指受企業委託，針對員工進行專業技能、管理領導或溝通表達等主題培訓的專家。依來源可以分成三種型態：外部企業講師、公開班講師與內部講師。三者的差別不在誰比較厲害，而在採購方式與你能調整的空間。

型態	怎麼上到這堂課	內容可控程度	適合什麼需求
外部企業講師	企業為特定需求從外部聘請，講師到公司內部授課	高，課綱通常可以要求為單位客製	題目明確，希望案例與演練貼合自家場景
公開班講師	講師自行開課或與教育單位合作，招收各界學員，由員工報名參加	低，課綱固定，不會為單一單位修改	受訓人數少，題目通用，想先試水溫
內部講師	公司同仁在本職之外，對同事分享特定議題	最高，但取決於內部有沒有人教得動	產品與流程知識，需要長期反覆傳承

來源：大人學〈如何成為講師？想成為企業講師的你必知的 3 步驟與條件〉

這張表對發包方的實際意義是：先確認你要買的是哪一種，再去看人。很多單位一開始就掉進錯的比較——拿公開班的課表去要求外部講師照著上，或期待內部講師端出跟外部講師一樣完整的教材。前者浪費了客製的空間，後者則是把一位本來有本職工作的同仁推去做他沒被訓練過的事。

如果你要培育的是自家的內部講師，那需要的其實是另一種課——教「怎麼教」的課，而不是某個主題的課。這兩件事常被混在同一份需求單裡，寫需求時值得先分開。表達與主持類的能力該怎麼分階段建立，我在主持人訓練怎麼練？從發聲到控場的階段目標裡拆得比較細，內部講師的培育也適用同一套邏輯。

企業講師跟企業導師（mentor）差在哪？

講師交付的是一段有結構的課程，導師交付的是一段長期的個別陪伴。講師面對的是一整班，內容事先設計好，時間有明確起訖，成果通常在課程結束當下就看得出一部分；導師面對的是特定幾個人，內容隨著對方的狀況走，時間以月或季為單位，成果多半要拉長才看得到。

兩者不是替代關係。實務上常見的組合是：先用一天的課讓一整批人有共同的語言與基本動作，再針對少數需要頻繁上台的人做個別跟進。如果你的需求是「有三位主管要在年度大會上致詞」，那可能根本不需要開一整班的課。

先定課程目標，再去找人

選講師的第一步不是看師資，是把需求寫成一句可以驗收的話。沒有這句話，你只能比較誰的經歷比較漂亮；有了這句話，你才能問出「你會怎麼做到這件事」，而這才是真正分得出高下的問題。

一句可以驗收的目標，至少要有三個元素：誰（哪個單位，幾個人），在什麼場合（會議、簡報、尾牙、記者會），以及要做出什麼不一樣的事（具體到旁人看得見的行為）。少了任何一個，這句話就沒辦法在課後拿出來對答案。

常見的模糊說法	缺了什麼	改寫成可驗收的目標
希望大家表達好一點	對象、場合與標準未定	業務單位 20 位同仁，在客戶簡報開場的 3 分鐘內，能不看稿說完公司定位與本次提案重點
想找一堂溝通課	溝通涵蓋太廣，可能是傾聽、談判或會議主持	跨部門會議的主持人，能在 60 分鐘內把討論收斂成決議，並在會後一個工作天內發出紀錄
主管上台很沒自信	自信不是可觀察的行為	一級主管在季會致詞時，能站定不倚靠講桌，與台下有眼神接觸，並控制在 5 分鐘內結束
尾牙想讓同仁自己主持	沒有時間軸，也沒說要練到什麼程度	行政與福委共 8 人，在尾牙前兩個月完成流程掌控與串場的基本訓練，當天由內部同仁擔任主持

右邊那一欄看起來很囉唆，但它有兩個作用。第一，你把它貼進詢價信裡，回來的提案品質會立刻分層——有人會照著你的場景回，有人只會把制式課綱貼給你。第二，課程結束之後，你有東西可以對答案，不必只交一份滿意度問卷給主管。

如果你所在的單位有寫年度訓練計畫的需求，需要一個公開的參照架構，勞動部勞動力發展署的 iCAP 職能發展應用平台提供職能基準查詢與職能導向課程查詢，可以看看同類職務的能力項目是怎麼被拆解與描述的。它不會直接給你答案，但能幫你把「表達能力」這種大詞拆成幾個具體的行為。

來源：勞動部勞動力發展署〈iCAP 職能發展應用平台〉

還有一種目標很常被漏掉，但它其實是很多單位真正的需求：降低恐懼。不是要每個人都變成很會講的人，而是讓平常不敢舉手的同仁願意開口。這個目標同樣可以寫得具體，例如「課後三個月內，部門週會的自願發言人次從每次 2 人提升到 5 人」。關於上台恐懼實際上是怎麼被降下來的，我另外寫在上台會緊張怎麼辦？降低恐懼的實作方法。

企業培訓課程有哪些類型？員工培訓通常包括哪些內容？

企業內訓大致分成四類：專業職能、管理領導、溝通表達，以及法遵與安全。專業職能是技術、工具與產品知識；管理領導是帶人、績效面談與決策；溝通表達涵蓋會議主持、簡報、上台說話與應對禮儀；法遵與安全則包含勞安、資安、個資與職場友善等可依職務與適用規範安排的課程。

每一類課程內部又可以拆成三層：知識（知道有這件事）、技能（做得出來），以及態度（願意做）。這三層的比例決定了課程該怎麼設計，也決定了你該怎麼驗收。

表達類課程可同時安排知識理解、技能演練與參與意願的支持。詢價時可請講師說明三者如何分配、學員會完成哪些練習，以及如何給回饋。可再比對課綱、試講與評量方式，判斷設計是否符合本次需求。

順帶一提，表達這件事並不只有想當主持人的人才需要。就像我在課程頁上寫過的：不一定要成為主持人，只要工作需要開會、簡報、提案、上台、說明或與人溝通，都能從主持訓練中找到可以直接應用的方法。技巧層面的拆解可以參考開口有魅力：主持人的表達技巧怎麼練，聲音與節奏的部分則在認識聲音：語氣、節奏與控場魅力。

怎麼確認講師的實務背景？三個當場就能問的問題

判斷實務背景不是看頭銜與名錄評分，是看對方能不能描述真實現場的細節。名錄與排行榜解決的是「找得到人」的問題，它們的評分來自其他單位的主觀感受，反映的是整體印象，不是這個人適不適合你這一場。所以名單只是起點，驗證要自己做。

論壇口碑可作參考，但要確認評論日期、課程與受眾是否相近。再用下面三個問題向候選講師索取具體經驗，避免只看頭銜或整體評分。

問題一：這個主題你最近一次是講給誰聽的？當時他們卡在哪裡？

這題在測「他有沒有真的面對過學員」。有經驗的人會直接說出對象的樣貌與那一次的困難點，例如工程背景的同仁不習慣看著人講話，行政同仁怕講錯話被主管記住。答案如果只有「各行各業都有」「反應都很好」，通常代表他講的是通用簡介，不是這一場。

問題二：你自己現在還在做這件事嗎？多久做一次？

表達與主持課程可以詢問講師近期實務。請對方說明真實場景、處理順序與取捨理由，再確認如何轉成適合學員的練習；不只看從業年數。

公開經歷涵蓋主持與教學兩個領域。這些年在華視訓練中心的主持人班做過講座與藝文主持經驗分享，也在崇右影藝科技大學演藝學系教主持課程，另外在上海商業儲蓄銀行帶過內部主持培訓，在 30th 全國高中生文藝營擔任「用 AI 說故事」的講師，也有商業與藝文活動主持經歷。入門能力與準備路徑，我整理在如何成為活動主持人？入門路徑與能力盤點。

問題三：有沒有把這個主題寫成文字的東西？

教材、專欄與公開課綱可用來瞭解講師如何整理觀念與步驟，再配合試講、演練設計及學員成果判斷。林舒嬅著有高中職教材《街頭藝人知識篇、實作篇》（泰宇出版與翰宇文化），可作為核對教學背景的資料。詢問時也應確認課後可提供的教材、格式與使用範圍。

三題問完，你大概就能分出「有教過」與「有做過而且還在做」的差別。這兩種人都能上課，但要解決現場問題的訓練，後者的答案會具體很多。

課綱與試講怎麼評估？把「講得好」拆成可以檢查的項目

課綱要看的不是主題漂不漂亮，是講述與演練的時間比例、每個段落的產出物，以及有沒有為你的單位改過。漂亮的課綱很好寫，難的是每一個單元都說得出「上完這一段，學員手上會多出什麼」。

檢查項目	及格的樣子	可以直接追問的話
講述與演練的比例	表達類演練與回饋比例依目標與班級規模協議	這 6 小時裡，每個人實際開口的時間大概多久？
每段的產出物	每個單元結束時學員手上有東西：一段講稿、一次錄影、一份互評表	上完這一段，學員帶得走什麼？
是否為你的單位改過	案例與練習題換成你們的場景與用語	這份課綱上一次是給哪一種單位上的？這次會改哪幾頁？
回饋機制	明確寫出誰給回饋，用什麼形式給	演練之後是講師點評或同儕互評，還是錄影回看？
課後延續	有練習素材、檢核表或追蹤安排	課後有沒有可以自己練的東西？

客製程度可從案例、練習任務與回饋方式是否貼近學員來核對。例如學生可能需要社團成果發表，企業同仁可能需要部門報告或客戶說明。共通方法可以保留，但應讓學員有機會把方法用在自己的場景，而不是只更換投影片上的單位名稱。

要不要要求試講？

如果預算與時程允許，值得。但試講的目的常被誤解——它不是看講師講得順不順，而是看他怎麼處理沒有反應的現場。試講的場合通常只有三五個人，氣氛冷是正常的；一位有經驗的講師會直接把冷場當成教材，示範怎麼把問題丟出去，怎麼在沒人回應時自己接住。這比看他把講義唸得多流暢有參考價值。

沒有辦法安排試講也不是死路。替代方案是要求一段既有的授課或主持影片，加上一次 30 分鐘的課前訪談。訪談時把你在上一節寫好的目標唸給對方聽，看他會追問什麼——會追問學員背景、場地、課後有沒有實際任務的人，通常課也備得比較細。正式場合的台風與應對是不是穩，可以參考正式場合的公務主持技巧與台風養成；如果你的需求偏向暖場與帶動，判斷重點會不太一樣，我寫在氣氛製造所：團康帶動與好感力應對。

林舒嬅 SHUHUA LIN · 合作邀請

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人數、時數與形式：班級規模怎麼決定教學設計

安排表達課程時，除了場地容量，也要確認每個人能分到多少演練與回饋時間。先提出目標，再請講師回覆課綱、分組、助教與計時安排。

安排方向	請講師回覆	承辦要確認
偏重個別練習	每人演練時間、修正與點評方式	時間是否足以完成目標任務
分組協作	分組、助教與回饋配置	每人是否能參與而非只有代表上台
較大規模講座	示範、互動及課後練習安排	認知與演練目標是否分開確認

先決定你需要講座、練習或個別回饋，再比較班級規模。若目標是完成一段致詞，請對方列出每人演練與修正的時間；若是建立共同語言，則可評估講述與示範安排。

時數要跟課綱一起確認。請候選講師說明講述、演練、回饋與作業各需多久，以及哪些內容可分梯次完成；不只用半天或一天推定學習成果。

線上課程的鏡頭呈現受設備、角度與收音影響，應確認能否看清要練的動作。主管與部屬同班時，也可先討論演練氣氛、分組與回饋方式，再決定是否分梯次。

費用怎麼抓？鐘點費行情與影響報價的因素

公開資料的鐘點費區間只能當起點，真正決定報價的是時數、人數、客製程度與課前課後的工作量。先講一個發包方常有的誤會：鐘點費不等於總預算，把鐘點費乘上時數算出來的數字，通常不是最後會出現在報價單上的金額。

大人學一篇講師職涯文章，提出新手企業講師每小時 NT$1,500 至 NT$3,000 的經驗參考。這是該作者討論的情境，不能直接當成所有企業內訓或林舒嬅的鐘點。編列預算時應按課程時數、班級人數、客製工作、訪談追蹤、交通與檔期詢價。

來源：大人學〈如何成為講師？想成為企業講師的你必知的 3 步驟與條件〉

把鐘點費往上或往下拉的，通常是下面這幾件事。

課程總時數與梯次：寫明每梯時數、人數與課綱是否相同，確認重複梯次或新增客製內容如何計費
班級人數與是否需要助教：演練型課程宜確認每人練習時間、分組方式及是否另需助教，助教費用由報價列明
客製化程度：只換投影片上的公司名稱，跟把所有案例與練習題換成你們的場景，是兩件工作量差很多的事。
課前訪談與課後追蹤：確認是否需要訪談主管或學員代表，是否交付報告或回訪，以及這些工作已包含在報價內或另行計費。
地點與交通：跨縣市、離島或前一天到場可能增加交通、住宿與準備成本，詢價時確認安排及計費方式。
檔期：確認預定日期、可調整區間與場地使用時間，提早核對講師及協作人員是否可配合

詢價信列出這六項，再核對每份報價是否包含訪談、教材、演練、回饋與交通。活動主持與講師授課可能按場、時數或專案計價，應以實際報價單為準；若同時規劃主持需求，可參考尾牙主持人費用怎麼抓的詢價項目。

預算有限時可先縮小學習任務，例如聚焦三分鐘簡報開場，並保留每人演練與回饋時間；若考慮種子班，再請同仁回部門帶練，也應估算教材交接、後續支持與內部工時。比較不同梯次、班級人數與支援方式的總費用後，再選擇安排。

成效怎麼驗收？從滿意度問卷到行為改變

滿意度只是第一層，要驗收到行為與成果才算完整。訓練評估最常被引用的骨架是 Kirkpatrick Model，由 Donald Kirkpatrick 在 1950 年代提出，把成效分成四個層次：反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）與成果（Results）。這個模型後續經過多次修訂，但四層的架構一直是共通語言。

層次	原始定義	表達類課程可以怎麼收
Level 1 反應	學員覺得這段經驗是否正面、投入、切身相關且獲得支持	課後問卷，但問「哪一段最有用」比問「滿意度幾分」有價值
Level 2 學習	學員是否取得預期的知識、技能、態度、信心與承諾	課前與課後各錄一段 90 秒自我介紹，比對結構、語速與眼神
Level 3 行為	學員是否在工作環境中做出關鍵行為，並獲得支持與課責	課後一個月內，安排每人在部門會議做一次 5 分鐘報告
Level 4 成果	組織目標的結果，並一併觀察訓練、工作支持及其他因素	內部活動改由同仁主持的比例、跨部門會議的決議產出率

來源：Kirkpatrick Partners〈The Kirkpatrick Model〉

對表達與主持類課程來說，這四層可以再翻譯成三個更好觀察的面向：敢開口（降低公開表達的恐懼，建立願意說與敢於說的第一步）、會表達（知道如何組織內容，掌握語氣），以及能掌場（從舞台台風、觀眾互動到臨場應變）。第一項落在 Level 1 與 Level 2 之間，第二項是 Level 2，第三項要到 Level 3 才看得出來，因為它必須在真實場合發生。

錄影可以搭配問卷與行為觀察。課前與課後使用相近任務與評估標準，比對內容結構、語速或台風；錄影前先取得同意並說明用途與保存方式。

只靠上課夠嗎？

課程之外還需要應用的機會。把課後練習與工作任務一起安排，提供回饋與支持，才能觀察學員是否把方法帶回實際場合。

所以在排課的同時，值得一起排好練習的場合。常見的作法有幾種：把部門週會的報告改成輪值，讓內部活動由同仁主持，在跨部門會議固定安排一位主持人。這些場合可作為持續練習的安排，也要確認所需時間與資源。如果你的單位剛好有論壇或研討會要辦，那更是現成的練習場，主持人的準備工作大致是怎麼跑的，可以看研討會與論壇主持完整指南。

最後補充一個制度面的參照。如果你要評估的是一家辦訓機構，而不是單一位講師，勞動部勞動力發展署有 TTQS 人才發展品質管理系統，提供評核服務與證書查詢。要注意的是，TTQS 評核的對象是辦訓單位的訓練品質管理制度，不是個別講師的授課能力——它能告訴你這家機構的訓練流程有沒有制度，但沒辦法回答「這位老師適不適合我這一班」。那一題還是得靠前面那六個動作。

來源：勞動部勞動力發展署〈TTQS 人才發展品質管理系統〉

六個動作，回頭再看一次

選講師可用六項工作整理：目標確認、背景驗證、課綱核對、形式選擇、費用確認與成效追蹤。目標、時數與預算可以先同步討論，再依回覆調整人選與課程。比價時讓各位候選講師回答同一份需求，才看得出報價對應的工作範圍。

定目標：寫出「誰在什麼場合，要做出什麼不一樣的事」，一句話，能對答案。
驗背景：問三題：最近一次講給誰聽？自己現在還在不在做？有沒有寫成文字的東西？
看課綱：檢查演練比例、每段產出物、客製內容、回饋機制與課後延續。
定形式：先決定成效要落在哪一層，再回推人數、時數與梯次。
抓費用：把時數、人數、客製程度、課前課後工作、地點、檔期六項寫進詢價信。
收成效：課前先講好用哪幾項指標驗收，錄影、行為觀察與追蹤時間點一起排進去。

先把目標寫清楚，讓候選講師說明課程如何對應。這能減少只比較經歷與報價的困難，也讓後續驗收有共同依據。

講師推薦名單怎麼比較？先讓推薦理由可以核對

同一位講師對不同團隊可能有不同適配程度。請推薦人說明相近受眾、實際課程內容與觀察依據，再請候選講師以同一份需求回答。推薦名單是篩選起點，仍需確認課程能否對應你的工作情境。

先提供給講師	要求對方回覆	課後如何確認
學員角色、程度與常見困難	相近受眾的授課證據與課綱調整方式	學員能否完成指定工作任務
單場講座或可練習課程	講述、演練與回饋如何安排	是否留下可實際運用的練習成果
人數、時數、場地與預算	報價包含的準備、教材及追蹤範圍	雙方約定的交付內容是否完整

若需求是主持、公開表達或企業活動內部培訓，可先看林舒嬅的課程主題與講師經歷，再依實際場合討論內容。這條路徑聚焦表達與主持相關需求，不把林舒嬅推薦為所有專業領域的通用講師。

想幫團隊安排一門「敢開口」的課？

如果您正在盤點單位的年度訓練計畫，需要的是一門能讓同仁真的站起來說話的課，舒嬅的講師簡介頁列了七個課程主題與五類適合對象，可以先看看哪一個對得上您寫下的目標。課程主題涵蓋表達技巧、聲音與控場、公務主持與台風、團康帶動、應對禮儀、社群經營，以及藝文主持的說話藝術。

課綱討論與檔期洽詢，請至預約檔期｜商業合作留下您的需求，包含單位、對象人數與希望達成的目標，會有助於我們給出更貼合的課程建議。

企業講師邀約範本：先說要改變哪個工作行為

邀約企業講師時，可以用真實任務建立討論，而不是只給一個寬泛主題。主持教學、演講表達與溝通課程都能涵蓋很多內容；先確定學員在課後需要完成什麼，才能判斷講師的大綱、演練與回饋是否合適。以下需求郵件是示例，可依組織情況改寫。

一封能開始討論的需求信

「我們希望為○位同仁安排表達訓練，學員主要負責○○，最常遇到的情境是○○。課後希望他們能完成一段○分鐘的開場／報告，並清楚說明下一步。可用時間為○○，場地與設備為○○，希望包含演練及具體回饋。請提供適合的課程方向與合作範圍。」資料涉及內部個案時，先去識別化後再提供。

討論大綱時，追問練習如何發生

問講師每個主題對應哪項練習，學員會產出什麼，以及回饋由誰提供。若人數較多，確認是全部上臺、分組練習或示範回饋；不同方式的個別練習量不同。不要只看大綱裡有沒有出現「互動」「實戰」，要了解實際如何進行，以及設備和助教是否足夠支持。

講座與工作坊，依需要選擇深度

主題演講適合建立共同概念，工作坊則需要保留操作、討論和重練的時間。如果希望每個人獲得個別回饋，卻只安排短講座，就應調整目標、人數或後續練習。也要確認教材、錄影與內部使用授權，以及講師是否提供課後支持，不預設全部包含。

課程確認後，把對象、目標、時數、工作分工與交付寫成同一版文件。驗收可參考學員是否完成指定任務，能否應用回饋，而非只看滿意度。若需求聚焦舞臺表達，可進一步閱讀演講課程與企業內訓的選擇方法；主持任務則參考主持教學的學習路徑，讓課程範圍更明確。

講師、企業講師與企業內訓怎麼銜接

找講師之前，先把學員、工作情境、學習成果與可用時數說清楚。企業內訓可依目標安排主題演講或工作坊；若需要行為練習與個別回饋，就要保留相應時間。林舒嬅可承接主持、口語表達，以及內部講師的表達訓練，課程需求可由講師與培訓頁開始瞭解。

重點整理

企業講師是什麼？

企業講師是受企業委託，針對員工進行專業技能、管理領導或溝通表達等主題培訓的專家。依來源分成三種：外部企業講師由企業從外部聘請，到公司內部授課；公開班講師自行開課或與教育單位合作，招收各界學員，由員工報名參加；內部講師則是公司同仁在本職之外對同事分享特定議題。三者最大的差別不在誰比較厲害，而在課程能不能為你的單位客製，以及你有多少調整空間。

講師一堂課多少錢？

大人學講師職涯文章曾以每小時 NT$1,500 至 NT$3,000 說明新手講師的經驗參考，不能當成所有企業課程的統一費率。詢價宜列明六項：課程時數與梯次、班級人數與助教、客製程度、課前訪談與課後追蹤、地點交通、檔期，再核對教材與演練是否包含。林舒嬅的授課費用依本次需求確認。

企業培訓課程有哪些類型？

企業內訓大致可以分成四類：專業職能（技術、工具、產品知識）、管理領導（帶人、績效面談、決策）、溝通表達（會議主持、簡報、上台說話、應對禮儀），以及法遵與安全（勞安、資安、個資、職場友善）。四類的驗收方式不一樣：專業職能與法遵類可以用測驗確認，管理領導看的是後續的行為改變，溝通表達則必須看得到人真的站起來講——所以表達類課程的評估重點是演練時間，不是講義厚度。

員工培訓的內容通常包括哪些？

員工培訓可包括知識理解、技能練習與工作應用的支持。表達或主持課程可安排短講、流程演練、同儕觀察與講師回饋；詢問時確認每項任務、時間與評量方式，避免只有講述而缺少學員實際練習。

如何提升員工能力？只靠上課夠嗎？

課程之外還要安排實際任務、回饋與支持。例如在部門會議安排短報告，或讓同仁參與內部活動主持，再按事先約定的標準觀察學習與工作應用。