企業講師怎麼選？從內訓課程目標到成效驗收

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手上有一份講師名單，三十個人，每一份簡介看起來都很專業。授課時數上千小時、服務過上百家企業、獲得學員高度好評。然後呢？

這大概是每一位教育訓練承辦都遇過的卡點。名單很好找，顧問公司有型錄、平台有排行榜，甚至有網站收錄五百多位講師、用幾百位人資的評分做成排名。但名單只回答「有誰」，不回答「該找誰」。

有一個很有意思的證據。你現在去搜尋「企業講師」，Google 的 AI 摘要會先給你定義，講完外部講師與內部講師的差別，再附上鐘點費區間，最後回頭問你一句：請問您是想「成為企業講師」，還是「為公司尋找講師」？

連 Google 都知道這個字有兩群人，而且它分不出來你是哪一群。實際上網路上的內容也確實嚴重偏向前者——教人怎麼接案、怎麼向管顧提案、怎麼把鐘點費談高。至於後者，也就是你，能拿到的幾乎只有名錄。

所以這篇只寫給後者。你不是要當講師，你是要找一個。我做主持這一行超過 13 年，同時在華視訓練中心、上海商業儲蓄銀行與崇右影藝科技大學開過課，也寫過高中職教材，站過講台也被單位審核過課綱。這篇不給你名單，給你六個動作——從定目標到收成效，每一步都附上可以直接拿去問對方的句子。

企業講師是什麼？外部、公開班與內部講師的差別

企業講師是指受企業委託，針對員工進行專業技能、管理領導或溝通表達等主題培訓的專家。依來源可以分成三種型態：外部企業講師、公開班講師與內部講師。三者的差別不在誰比較厲害，而在採購方式與你能調整的空間。

型態	怎麼上到這堂課	內容可控程度	適合什麼需求
外部企業講師	企業為特定需求從外部聘請，講師到公司內部授課	高，課綱通常可以要求為單位客製	題目明確，希望案例與演練貼合自家場景
公開班講師	講師自行開課或與教育單位合作，招收各界學員，由員工報名參加	低，課綱固定，不會為單一單位修改	受訓人數少、題目通用，想先試水溫
內部講師	公司同仁在本職之外，對同事分享特定議題	最高，但取決於內部有沒有人教得動	產品與流程知識，需要長期反覆傳承

來源：大人學〈如何成為講師？想成為企業講師的你必知的 3 步驟與條件〉

這張表對發包方的實際意義是：先確認你要買的是哪一種，再去看人。很多單位一開始就掉進錯的比較——拿公開班的課表去要求外部講師照著上，或期待內部講師端出跟外部講師一樣完整的教材。前者浪費了客製的空間，後者則是把一位本來有本職工作的同仁推去做他沒被訓練過的事。

如果你要培育的是自家的內部講師，那需要的其實是另一種課——教「怎麼教」的課，而不是某個主題的課。這兩件事常被混在同一份需求單裡，寫需求時值得先分開。表達與主持類的能力該怎麼分階段建立，我在主持人訓練怎麼練？從發聲到控場的階段目標裡拆得比較細，內部講師的培育也適用同一套邏輯。

企業講師跟企業導師（mentor）差在哪？

講師交付的是一段有結構的課程，導師交付的是一段長期的個別陪伴。講師面對的是一整班，內容事先設計好，時間有明確起訖，成果通常在課程結束當下就看得出一部分；導師面對的是特定幾個人，內容隨著對方的狀況走，時間以月或季為單位，成果多半要拉長才看得到。

兩者不是替代關係。實務上常見的組合是：先用一天的課讓一整批人有共同的語言與基本動作，再針對少數需要頻繁上台的人做個別跟進。如果你的需求是「有三位主管要在年度大會上致詞」，那可能根本不需要開一整班的課。

先定課程目標，再去找人

選講師的第一步不是看師資，是把需求寫成一句可以驗收的話。沒有這句話，你只能比較誰的經歷比較漂亮；有了這句話，你才能問出「你會怎麼做到這件事」，而這才是真正分得出高下的問題。

一句可以驗收的目標，至少要有三個元素：誰（哪個單位、幾個人）、在什麼場合（會議、簡報、尾牙、記者會），以及要做出什麼不一樣的事（具體到旁人看得見的行為）。少了任何一個，這句話就沒辦法在課後拿出來對答案。

常見的模糊說法	缺了什麼	改寫成可驗收的目標
希望大家表達好一點	沒有對象、沒有場合、沒有標準	業務單位 20 位同仁，在客戶簡報開場的 3 分鐘內，能不看稿說完公司定位與本次提案重點
想找一堂溝通課	溝通涵蓋太廣，可能是傾聽、談判或會議主持	跨部門會議的主持人，能在 60 分鐘內把討論收斂成決議，並在會後一個工作天內發出紀錄
主管上台很沒自信	自信不是可觀察的行為	一級主管在季會致詞時，能站定不倚靠講桌、與台下有眼神接觸，並控制在 5 分鐘內結束
尾牙想讓同仁自己主持	沒有時間軸，也沒說要練到什麼程度	行政與福委共 8 人，在尾牙前兩個月完成流程掌控與串場的基本訓練，當天由內部同仁擔任主持

右邊那一欄看起來很囉唆，但它有兩個作用。第一，你把它貼進詢價信裡，回來的提案品質會立刻分層——有人會照著你的場景回，有人只會把制式課綱貼給你。第二，課程結束之後，你有東西可以對答案，不必只交一份滿意度問卷給主管。

如果你所在的單位有寫年度訓練計畫的需求、需要一個公開的參照架構，勞動部勞動力發展署的 iCAP 職能發展應用平台提供職能基準查詢與職能導向課程查詢，可以看看同類職務的能力項目是怎麼被拆解與描述的。它不會直接給你答案，但能幫你把「表達能力」這種大詞拆成幾個具體的行為。

來源：勞動部勞動力發展署〈iCAP 職能發展應用平台〉

還有一種目標很常被漏掉，但它其實是很多單位真正的需求：降低恐懼。不是要每個人都變成很會講的人，而是讓平常不敢舉手的同仁願意開口。這個目標同樣可以寫得具體，例如「課後三個月內，部門週會的自願發言人次從每次 2 人提升到 5 人」。關於上台恐懼實際上是怎麼被降下來的，我另外寫在上台會緊張怎麼辦？降低恐懼的實作方法。

企業培訓課程有哪些類型？員工培訓通常包括哪些內容？

企業內訓大致分成四類：專業職能、管理領導、溝通表達，以及法遵與安全。專業職能是技術、工具與產品知識；管理領導是帶人、績效面談與決策；溝通表達涵蓋簡報、會議主持、上台說話與應對禮儀；法遵與安全則包含勞安、資安、個資與職場友善等必辦課程。

每一類課程內部又可以拆成三層：知識（知道有這件事）、技能（做得出來），以及態度（願意做）。這三層的比例決定了課程該怎麼設計，也決定了你該怎麼驗收。

表達類課程的特殊性就在這裡：它三層都要碰。學員通常不是不知道要看著台下講話，而是站上去之後做不到，或者不敢做。所以一門只有講述沒有演練的表達課，通常只解決了第一層。詢價時可以直接問：這三層各佔多少時間。答得出比例的人，課綱多半是自己設計的。

順帶一提，表達這件事並不只有想當主持人的人才需要。就像我在課程頁上寫過的：不一定要成為主持人，只要工作需要開會、簡報、提案、上台、說明或與人溝通，都能從主持訓練中找到可以直接應用的方法。技巧層面的拆解可以參考開口有魅力：主持人的表達技巧怎麼練，聲音與節奏的部分則在認識聲音：語氣、節奏與控場魅力。

怎麼確認講師的實務背景？三個當場就能問的問題

判斷實務背景不是看頭銜與名錄評分，是看對方能不能描述真實現場的細節。名錄與排行榜解決的是「找得到人」的問題，它們的評分來自其他單位的主觀感受，反映的是整體印象，不是這個人適不適合你這一場。所以名單只是起點，驗證要自己做。

很多承辦會跑去論壇找口碑，這其實是很合理的行為——因為官方簡介真的看不出真假。但論壇的樣本量小、時間也舊。比較可靠的作法是自己問三個問題，而且是那種只有真的做過才答得出來的問題。

問題一：這個主題你最近一次是講給誰聽的？當時他們卡在哪裡？

這題在測「他有沒有真的面對過學員」。有經驗的人會直接說出對象的樣貌與那一次的困難點，例如工程背景的同仁不習慣看著人講話、行政同仁怕講錯話被主管記住。答案如果只有「各行各業都有」「反應都很好」，通常代表他講的是通用簡介，不是這一場。

問題二：你自己現在還在做這件事嗎？多久做一次？

表達與主持類的課程很吃這一題。台上的判斷是會退化的，離開現場太久，教出來的東西容易停留在原則層。實務上的差別很具體：一個還在跑現場的人，講「音響回授的時候要怎麼辦」會給你當下的處理順序；長期沒上台的人，多半只會說要保持鎮定。

我自己的排法是課程與現場並行。這些年在華視訓練中心的主持人班做過講座與藝文主持經驗分享，也在崇右影藝科技大學演藝學系教主持課程，另外在上海商業儲蓄銀行帶過內部主持培訓、在 30th 全國高中生文藝營擔任「用 AI 說故事」的講師，而同一段時間手上一直有商業與藝文活動的場次在跑。要進這一行的人常問我路徑該怎麼走，我整理在如何成為活動主持人？入門路徑與能力盤點。

問題三：有沒有把這個主題寫成文字的東西？

教材、專欄、書、公開的課綱都算。把一件事寫成文字跟講出來是兩種難度，願意寫的人通常已經把知識整理成體系，而不是靠臨場發揮。這一題也順便幫你確認課後有沒有東西可以留給學員。我自己寫過高中職教材《街頭藝人知識篇、實作篇》（泰宇出版、翰宇文化），實際體驗是把課程寫成教材，會逼你把每一個步驟拆到別人照著做也做得出來。

三題問完，你大概就能分出「有教過」與「有做過而且還在做」的差別。這兩種人都能上課，但要解決現場問題的訓練，後者的答案會具體很多。

課綱與試講怎麼評估？把「講得好」拆成可以檢查的項目

課綱要看的不是主題漂不漂亮，是講述與演練的時間比例、每個段落的產出物，以及有沒有為你的單位改過。漂亮的課綱很好寫，難的是每一個單元都說得出「上完這一段，學員手上會多出什麼」。

檢查項目	及格的樣子	可以直接追問的話
講述與演練的比例	表達類課程的演練時間至少佔一半	這 6 小時裡，每個人實際開口的時間大概多久？
每段的產出物	每個單元結束時學員手上有東西：一段講稿、一次錄影、一份互評表	上完這一段，學員帶得走什麼？
是否為你的單位改過	案例與練習題換成你們的場景與用語	這份課綱上一次是給哪一種單位上的？這次會改哪幾頁？
回饋機制	明確寫出誰給回饋、用什麼形式給	演練之後是講師點評、同儕互評，還是錄影回看？
課後延續	有練習素材、檢核表或追蹤安排	課後有沒有可以自己練的東西？

其中「有沒有為你改過」是最容易驗證、也最會分出差距的一項。客製不必然是整份重寫，但至少案例要換。舉例來說，同樣是講上台表達，對學生族群與對企業內部同仁，練習題必須完全不同——前者的場合是社團成果發表與營隊，後者是部門會議與客戶說明。用同一組案例通吃兩邊，學員很難把方法帶回自己的場景。

要不要要求試講？

如果預算與時程允許，值得。但試講的目的常被誤解——它不是看講師講得順不順，而是看他怎麼處理沒有反應的現場。試講的場合通常只有三五個人，氣氛冷是正常的；一位有經驗的講師會直接把冷場當成教材，示範怎麼把問題丟出去、怎麼在沒人回應時自己接住。這比看他把講義唸得多流暢有參考價值。

沒有辦法安排試講也不是死路。替代方案是要求一段既有的授課或主持影片，加上一次 30 分鐘的課前訪談。訪談時把你在上一節寫好的目標唸給對方聽，看他會追問什麼——會追問學員背景、場地、課後有沒有實際任務的人，通常課也備得比較細。正式場合的台風與應對是不是穩，可以參考正式場合的公務主持技巧與台風養成；如果你的需求偏向暖場與帶動，判斷重點會不太一樣，我寫在氣氛製造所：團康帶動與好感力應對。

人數、時數與形式：班級規模怎麼決定教學設計

表達類課程的人數上限，是由「每個人要上台幾次」決定的，不是由場地能坐幾個人決定的。這是內訓最常被低估的一項限制。承辦通常希望一次多開放一些名額，畢竟同樣的預算讓更多人受惠比較好交代；但人數一過線，課程性質會從訓練變成講座，而兩者的成效差距非常大。

班級人數	一天課程中每人可上台次數	教學設計必須做的調整
12 人以下	3 次以上	可以做完整的個別點評，同一個人有機會修正後重講
13 至 25 人	1 至 2 次	改成分組演練、講師巡迴點評，全班示範只挑代表
26 至 50 人	多數人 0 至 1 次	以講述與示範為主，演練退到小組內部進行，講師只能抽點
50 人以上	幾乎輪不到	定位改成講座，目標只能設在認知層，不要承諾行為改變

這張表的用法是反過來讀：先決定你要的成效落在哪一層，再回推人數。如果目標是「季會致詞不看稿」，那必須讓人真的站起來講而且被修正過，人數就得壓下來；如果只是要在全公司建立共同語言，五十人的講座反而比較划算。

時數的邏輯類似。半天（3 小時）通常只夠處理一個主題加上一輪簡短演練；一天（6 至 7 小時）可以做到兩輪演練加個別回饋；如果目標包含實際產出（例如每個人交出一份可用的簡報開場），拆成兩次半天、中間留作業的效果，通常比一次上完好，因為練習需要時間發酵。

形式上還有兩個常見選項。線上課程對知識層有效，但表達訓練的核心是身體與現場感，鏡頭會把台風、走位與眼神全部抹平，只建議用在課前暖身或課後追蹤。混合班（不同部門、不同層級一起上）要特別小心：主管與部屬同班時，部屬通常不敢在演練中出錯，這會直接殺掉一半的學習效果。有這個顧慮的話，分梯次比較安全。

費用怎麼抓？鐘點費行情與影響報價的因素

公開資料的鐘點費區間只能當起點，真正決定報價的是時數、人數、客製程度與課前課後的工作量。先講一個發包方常有的誤會：鐘點費不等於總預算，把鐘點費乘上時數算出來的數字，通常不是最後會出現在報價單上的金額。

就公開資料而言，對剛入行的新手企業講師，常被引用的描述是每小時鐘點費約 1,500 至 3,000 元；至於資深或知名講師，則因專業度與市場需求而落差很大，並沒有一個統一行情。這個區間的用途是讓你知道市場的下緣在哪裡，不是拿來當議價的目標。

來源：大人學〈如何成為講師？想成為企業講師的你必知的 3 步驟與條件〉

把鐘點費往上或往下拉的，通常是下面這幾件事。

課程總時數與梯次：同一份課綱開兩梯，第二梯的備課成本比第一梯低；反過來說，只開半天卻要求全新客製，單位成本會偏高。
班級人數與是否需要助教：演練型課程超過一定人數就需要助教協助分組與計時，這是額外人力。
客製化程度：只換投影片上的公司名稱，跟把所有案例與練習題換成你們的場景，是兩件工作量差很多的事。
課前訪談與課後追蹤：課前要不要訪談主管與學員代表、課後要不要交報告或做一次回訪，都會計入。
地點與交通：跨縣市與離島的移動時間、是否需要前一天到場，都會反映在報價上。
檔期：年底到隔年年初是尾牙與年度訓練的高峰，愈晚問愈難排。

詢價時把這六項寫進信裡，回來的報價才有可比性。否則你會拿到三個數字，卻不知道它們各自包含什麼——有人的價格含課前訪談與客製教材，有人只含當天授課，直接比大小是沒有意義的。順帶一提，活動主持與課程講師是兩種計價邏輯（一個算場、一個算時數），如果你同時在編這兩筆預算，可以參考尾牙主持人費用怎麼抓那篇的拆法。

如果預算真的很有限，有兩個務實的方向。第一是把梯次拉長、人數壓小，先做一梯種子班，再由這批人回去帶自己的部門，等於用內部講師接續外部講師。第二是縮小題目——與其上一堂涵蓋所有情境的表達課，不如只練「三分鐘簡報開場」這一件事，範圍小反而更容易在課後看到改變。

成效怎麼驗收？從滿意度問卷到行為改變

滿意度只是第一層，要驗收到行為與成果才算完整。訓練評估最常被引用的骨架是 Kirkpatrick Model，由 Donald Kirkpatrick 在 1950 年代提出，把成效分成四個層次：反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）與成果（Results）。這個模型後續經過多次修訂，但四層的架構一直是共通語言。

層次	原始定義	表達類課程可以怎麼收
Level 1 反應	學員覺得這段經驗是否正面、投入、切身相關且獲得支持	課後問卷，但問「哪一段最有用」比問「滿意度幾分」有價值
Level 2 學習	學員是否取得預期的知識、技能、態度、信心與承諾	課前與課後各錄一段 90 秒自我介紹，比對結構、語速與眼神
Level 3 行為	學員是否在工作環境中做出關鍵行為，並獲得支持與課責	課後一個月內，安排每人在部門會議做一次 5 分鐘報告
Level 4 成果	組織層級的目標是否因此而發生變化	內部活動改由同仁主持的比例、跨部門會議的決議產出率

來源：Kirkpatrick Partners〈The Kirkpatrick Model〉

對表達與主持類課程來說，這四層可以再翻譯成三個更好觀察的面向：敢開口（降低公開表達的恐懼，建立願意說、敢於說的第一步）、會表達（知道如何組織內容、掌握語氣），以及能掌場（從舞台台風、觀眾互動到臨場應變）。第一項落在 Level 1 與 Level 2 之間，第二項是 Level 2，第三項要到 Level 3 才看得出來，因為它必須在真實場合發生。

錄影是這類課程最好用的驗收工具，而且成本極低。課前錄一段、課後錄一段，兩段放在一起看，改變會比任何問卷都明顯——通常最先變的是站姿與眼神，其次是開場的結構，語速要更久才會穩下來。要提醒的是，錄影必須事先取得同意並說清楚用途，否則反而會加深緊張。

只靠上課夠嗎？

不夠。課程解決的是「會不會」，解決不了「有沒有機會做」。表達訓練尤其明顯：一天的課可以讓人知道怎麼組織內容、怎麼站、怎麼開場，但如果回到工作崗位後三個月都沒有上台的機會，這些能力會很快退回原點。

所以在排課的同時，值得一起排好練習的場合。常見的作法有幾種：把部門週會的報告改成輪值、讓內部活動由同仁主持、在跨部門會議固定安排一位主持人。這些場合本身就是最好的複訓，而且不用另外編預算。如果你的單位剛好有論壇或研討會要辦，那更是現成的練習場，主持人的準備工作大致是怎麼跑的，可以看研討會與論壇主持完整指南。

最後補充一個制度面的參照。如果你要評估的是一家辦訓機構，而不是單一位講師，勞動部勞動力發展署有 TTQS 人才發展品質管理系統，提供評核服務與證書查詢。要注意的是，TTQS 評核的對象是辦訓單位的訓練品質管理制度，不是個別講師的授課能力——它能告訴你這家機構的訓練流程有沒有制度，但沒辦法回答「這位老師適不適合我這一班」。那一題還是得靠前面那六個動作。

來源：勞動部勞動力發展署〈TTQS 人才發展品質管理系統〉

六個動作，回頭再看一次

選講師的完整流程是：定目標、驗背景、看課綱、定形式、抓費用、收成效。順序不能顛倒，因為每一步的答案都是下一步的輸入。最常見的失誤是從第五步開始——先問價格，然後拿三份報價比大小，卻沒有人知道這三份報價要解決的是不是同一個問題。

定目標：寫出「誰、在什麼場合、要做出什麼不一樣的事」，一句話，能對答案。
驗背景：問三題——最近一次講給誰聽、自己現在還在不在做、有沒有寫成文字的東西。
看課綱：檢查演練比例、每段產出物、有沒有為你改過、回饋機制、課後延續。
定形式：先決定成效要落在哪一層，再回推人數、時數與梯次。
抓費用：把時數、人數、客製程度、課前課後工作、地點、檔期六項寫進詢價信。
收成效：課前先講好用哪幾項指標驗收，錄影、行為觀察與追蹤時間點一起排進去。

這六步裡，第一步的品質決定了後面五步的品質。如果你只有時間做一件事，就把目標那一句話寫清楚——它會自動幫你篩掉一半不合適的人選。

想幫團隊安排一門「敢開口」的課？

如果您正在盤點單位的年度訓練計畫，需要的是一門能讓同仁真的站起來說話的課，舒嬅的講師簡介頁列了七個課程主題與五類適合對象，可以先看看哪一個對得上您寫下的目標。課程主題涵蓋表達技巧、聲音與控場、公務主持與台風、團康帶動、應對禮儀、社群經營，以及藝文主持的說話藝術。

從晚禮服中的優雅，到舞台上的熱情！用恰到好處的聲音，成就恰如其分的舞台。從企業品牌的價值傳遞，到藝文故事的細膩訴說。下一場精彩，期待與您共同完成。

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重點整理

企業講師是什麼？

企業講師是受企業委託，針對員工進行專業技能、管理領導或溝通表達等主題培訓的專家。依來源分成三種：外部企業講師由企業從外部聘請、到公司內部授課；公開班講師自行開課或與教育單位合作，招收各界學員，由員工報名參加；內部講師則是公司同仁在本職之外對同事分享特定議題。三者最大的差別不在誰比較厲害，而在課程能不能為你的單位客製，以及你有多少調整空間。

講師一堂課多少錢？

公開資料中，新手企業講師的鐘點費約每小時 1,500 至 3,000 元；資深講師則因專業度與需求落差很大，沒有統一行情。對發包方來說這只能當起點，鐘點費不等於總預算。真正把價格拉開的是四件事：課程總時數、班級人數與是否需要助教、客製化程度（案例要不要換成你們的場景），以及課前訪談與課後追蹤的深度。詢價時把這四項寫清楚，報價才有可比性。

企業培訓課程有哪些類型？

企業內訓大致可以分成四類：專業職能（技術、工具、產品知識）、管理領導（帶人、績效面談、決策）、溝通表達（簡報、會議主持、上台說話、應對禮儀），以及法遵與安全（勞安、資安、個資、職場友善）。四類的驗收方式不一樣：專業職能與法遵類可以用測驗確認，管理領導看的是後續的行為改變，溝通表達則必須看得到人真的站起來講——所以表達類課程的評估重點是演練時間，不是講義厚度。

員工培訓的內容通常包括哪些？

一門完整的訓練通常涵蓋三層：知識（知道有這件事）、技能（做得出來），以及態度（願意做）。表達與主持類課程三層都會碰到，這也是它跟純知識型課程最大的不同——學員不是不知道要看著台下講話，是站上去之後做不到，或不敢做。所以課程設計如果只有講述沒有演練，通常只解決了第一層。安排課程時可以直接問講師：這三層各佔多少時間。

如何提升員工能力？只靠上課夠嗎？

不夠。課程能解決的是「會不會」，解決不了「有沒有機會做」。表達訓練尤其明顯：一天課程可以讓人知道怎麼組織內容、怎麼站、怎麼開場，但如果回到工作崗位後三個月都沒有上台機會，這些能力會很快退回原點。比較有效的作法是把訓練跟真實任務綁在一起——課後一個月內安排每個人在部門會議做一次短報告，或讓內部活動改由同仁主持，讓練習有地方發生。

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